休息休假權被侵害能否申請勞動仲裁？

根據(jù)《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》等相關法律規(guī)定，勞動者享有合理的休息和休假權利。如果雇主未按照規(guī)定提供休息時間，或者未給予法定節(jié)假日、年假等，那么就構成了對勞動者權益的侵犯。在這種情況下，勞動者可以向當?shù)氐?a href="http://www.xpzh.com.cn/tags/ldzy" target=_blank>勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求雇主改正并賠償相應的損失。

引用法條：

1. 《中華人民共和國勞動法》第三十八條規(guī)定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日?！?/p>

2. 《中華人民共和國勞動法》第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。”

3. 《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！?/p>

超過多久無法提起勞動仲裁？

勞動爭議的解決通常遵循“先調解后仲裁”的原則。對于提起勞動仲裁的時間限制，我國的《勞動爭議調解仲裁法》有明確的規(guī)定。根據(jù)該法，勞動者應當在知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。這一年的期限被稱為訴訟時效。

訴訟時效的起算點一般是從勞動者知道或應當知道自己權利被侵害的那一天開始計算。例如，如果勞動者未按時收到工資，那么從應發(fā)工資的日期開始計算；如果是因解除或終止勞動合同引發(fā)的爭議，那么從合同解除或終止之日起算。

但是，如果勞動者的權利被持續(xù)侵害，如欠薪、未足額繳納社會保險等，訴訟時效從侵害行為終了之日起算。此外，如果勞動者在時效期間內向用人單位或有關部門主張過權利，或者用人單位同意履行義務，都會引起訴訟時效的中斷，從中斷之日起重新計算一年。

引用法條：

1. 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

2. 同法條第三款規(guī)定：勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

3. 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條：當事人申請仲裁的時效期間，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

請注意，以上信息僅供參考，具體法律問題應咨詢專業(yè)律師或以相關法律法規(guī)的最新規(guī)定為準。

當勞動者的休息休假權受到侵害時，他們完全有權通過法律途徑，如申請勞動仲裁，來保護自己的權益。在此過程中，建議勞動者收集相關證據(jù)，如工作時間記錄、工資條等，以增強仲裁申請的說服力。同時，尋求專業(yè)法律咨詢也是明智的選擇，以便更好地理解自己的權利和仲裁程序。

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