女教師調崗后被降級,校方未告知是否違法?

　　根據(jù)《勞動合同法》第八條及《教師法》第七條，用人單位在涉及勞動者切身利益的重大事項變更時，必須履行告知義務。

　　該案例中，校方將其從專業(yè)技術十二級崗位調至十三級，屬于對勞動合同中“工作內容、崗位等級、勞動報酬”等核心條款的實質性變更，但未提前告知降級決定，甚至通過模糊工資發(fā)放方式隱瞞調整事實，明顯違反法定告知義務。

　　從法律后果看，校方行為構成對勞動者知情權的侵害。依據(jù)《勞動合同法》第三十八條，勞動者可因用人單位未提供勞動條件、未及時足額支付勞動報酬等情形解除合同并主張經(jīng)濟補償。

　　當事人崗位降級直接導致工資減少、社保繳費基數(shù)降低、退休金權益受損，且降級記錄可能被誤解為“教學能力不足”，對其職業(yè)聲譽造成長期負面影響。盡管校方承諾補發(fā)工資差額，但數(shù)月未兌現(xiàn)，進一步構成對勞動者財產(chǎn)權的持續(xù)侵害。

　　當事人編制變動以及后調回高中部時編制未同步調整，導致崗位等級與編制歸屬脫節(jié)。這種管理失范不僅違反《事業(yè)單位人事管理條例》中關于崗位設置與編制管理的規(guī)定，更反映出校方在調崗過程中缺乏合規(guī)性審查，最終將管理成本轉嫁至勞動者身上。

用人單位調崗需要員工同意嗎?

　　需要。

　　根據(jù)《勞動合同法》第三十五條，調崗作為勞動合同內容的重大變更，原則上需經(jīng)勞動者與用人單位協(xié)商一致，并以書面形式確認。

　　根據(jù)最高院發(fā)布的第180號指導案例，用人單位未經(jīng)協(xié)商單方調崗，勞動者有權拒絕并主張違法解除賠償金。

　　依據(jù)《勞動合同法》第四十條，若勞動者經(jīng)培訓或調崗后仍不能勝任，用人單位可解除合同。但調崗需具備合理性，崗位調整應與原崗位技能相關、工資待遇不得顯著降低。

　　勞動者患病或非因工負傷醫(yī)療期滿后，若不能從事原工作，用人單位可安排其他崗位。但需提供醫(yī)療證明，且新崗位不得損害勞動者健康權益。

　　客觀情況重大變化如企業(yè)轉產(chǎn)、技術革新導致原崗位撤銷，經(jīng)協(xié)商未能就變更合同達成一致的，用人單位可調崗。但需證明“情勢變更”的客觀性。