勞動合同中對工資約定不明確怎么處理?

　　雙方應優(yōu)先通過協(xié)商明確工資標準、支付方式等核心條款。勞動者可結合崗位性質、市場行情及企業(yè)同崗位薪資水平，提出合理的工資構成方案。

　　若企業(yè)存在集體合同且明確規(guī)定了工資標準，則該標準具有優(yōu)先適用效力。某企業(yè)集體合同約定技術崗位基本工資為8000元/月，則新入職的同崗位勞動者應參照此標準執(zhí)行。

　　在無集體合同或集體合同未規(guī)定工資時，企業(yè)需對從事相同工作、付出等量勞動的勞動者支付同等報酬。某崗位現(xiàn)有員工月工資為7500元，則新入職的同崗位勞動者亦應獲得同等薪資。

　　若企業(yè)無同類崗位勞動者，可參照相近崗位工資標準或行業(yè)平均工資確定。無直接參照對象時，可參考當?shù)厝肆Y源和社會保障部門發(fā)布的行業(yè)薪酬指導價。

工資未按照約定發(fā)放怎么賠償?

　　用人單位未按時足額支付工資的，勞動行政部門責令限期支付欠薪;若逾期不付，需加付賠償金，標準為應付金額的50%-100%。用人單位拖欠工資或加班費時，賠償金基于欠款本金計算。若工資低于當?shù)刈畹蜆藴剩萌藛挝恍柩a足差額并可能承擔額外賠償。

　　勞動者可向人社部門投訴舉報，啟動行政干預;或直接申請勞動仲裁，不服裁決可在15日內向法院起訴。流程包括協(xié)商、調解、仲裁、訴訟四級遞進，勞動者需提供勞動合同、工資記錄等證據。用人單位拒不支付可能面臨刑事責任，情節(jié)嚴重者構成犯罪。

　　因欠薪導致勞動者解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償金，計算方式基于工作年限和月工資。此外，欠薪可能觸發(fā)其他賠償，如加班費差額或社保補繳。勞動者需在權利受侵一年內主張，避免時效過期。用人單位日常應規(guī)范支付流程，保留支付憑證以防糾紛。