試用期解除合同需證明什么？

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和四十條的規(guī)定，如果員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，或者有嚴重違紀行為，企業(yè)有權(quán)解除勞動合同如果員工的工作能力、健康狀況、專業(yè)資格等不符合招聘時的明確要求，或者有嚴重違反公司規(guī)定、職業(yè)道德問題，甚至存在欺詐（如偽造學歷或工作經(jīng)歷）等情況，企業(yè)可以解除合同。但企業(yè)需提供充分的證據(jù)證明這些情況的存在。

相關(guān)法條：

1. 《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。

2. 《中華人民共和國勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

對于公司違法解除勞動合同，員工取證應關(guān)注哪些方面？

當公司違法解除勞動合同，員工需要收集證據(jù)來保護自己的權(quán)益。以下是一些關(guān)鍵的取證方向：

1. 勞動合同和公司政策：首先，員工應確保擁有并理解他們的勞動合同，看是否有明確規(guī)定解雇的條件。同時，查閱公司的內(nèi)部政策和程序，看公司是否遵循了這些規(guī)定。

2. 解雇通知：保存任何關(guān)于解雇的通知或通信，包括電子郵件、信件、短信等，這可以證明解雇的事實和時間。

3. 工作表現(xiàn)記錄：如果解雇理由是工作表現(xiàn)不佳，員工應收集能證明其工作表現(xiàn)的證據(jù)，如工作評估、表揚信、項目完成記錄等。

4. 證人證詞：如果有同事或其他目擊者看到或了解解雇過程，他們的證詞可能有幫助。

5. 違法證據(jù)：如果公司違反了勞動法，例如歧視、報復或未給予適當?shù)耐ㄖ?，員工需要收集這些違法行為的證據(jù)。

6. 與人力資源部門的溝通：與HR的對話記錄，特別是關(guān)于解雇的討論，可能包含重要信息。

7. 工資和福利記錄：證明工資支付、工時、福利等，以確認是否存在欠薪或福利剝奪的情況。

相關(guān)法條：

1. 《中華人民共和國勞動合同法》第39-41條詳細規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形和程序，任何違反這些規(guī)定的解雇行為都可能被視為違法。

2. 《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動者申請仲裁的時效為一年，從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

3. 《中華人民共和國就業(yè)促進法》第26條規(guī)定，禁止對勞動者進行性別、年齡、民族、宗教信仰等方面的歧視，如果存在這些因素在解雇中的影響，也是違法的。

4. 《中華人民共和國社會保險法》規(guī)定，用人單位應當依法為員工繳納社會保險，如果在解雇后未支付，也是違法的。

在實際操作中，建議員工在遇到此類問題時，及時咨詢專業(yè)律師，以便更準確地進行取證和維護權(quán)益。

勞動糾紛中，員工應何時啟動法律程序維權(quán)？

員工在遭遇勞動糾紛時，應當首先嘗試與雇主進行協(xié)商解決，如果協(xié)商無果，可以啟動法律程序來維護自己的權(quán)益員工應在以下幾個關(guān)鍵節(jié)點考慮啟動法律程序：

1. 勞動合同未得到履行：如果雇主未按照勞動合同的約定支付工資、提供工作條件或者違反其他合同條款，員工可以在發(fā)現(xiàn)這種情況后立即啟動法律程序。

2. 無故解雇或裁員：如果員工被無故解雇或者在沒有合理理由的情況下被裁員，員工有權(quán)在接到解雇通知后立即尋求法律援助。

3. 工傷或職業(yè)?。簡T工在遭受工傷或診斷出職業(yè)病后，如果雇主未按規(guī)定支付醫(yī)療費用、賠償金等，應立即申請勞動仲裁或提起訴訟。

4. 未支付加班費：如果雇主未支付或少支付加班費，員工可以在知道或應當知道權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)提出仲裁或訴訟。

5. 其他勞動權(quán)益受損：如年假、休息日、社會保險等權(quán)益受損，員工也應及時尋求法律救濟。

相關(guān)法條：

這些行動主要依據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)。

《勞動法》第77條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！?/p>

《勞動合同法》第38條和46條規(guī)定了員工在雇主違約時有權(quán)解除勞動合同并要求賠償。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算?！眴T工在勞動糾紛中啟動法律程序的時間點應以發(fā)現(xiàn)自己權(quán)益受到侵害并嘗試協(xié)商無果后立即進行，同時注意不要超過法定的仲裁或訴訟時效。

試用期解除合同并非易事，企業(yè)需要有明確、合法的理由，并且能提供相應的證據(jù)。而員工在試用期也有權(quán)保護自己的合法權(quán)益，如果認為被不公平對待，可以尋求法律援助。在處理此類問題時，雙方都應遵循法律規(guī)定，以確保公平公正。