試用期解除合同需證明什么？

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條和四十條的規(guī)定，如果員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，或者有嚴(yán)重違紀(jì)行為，企業(yè)有權(quán)解除勞動(dòng)合同如果員工的工作能力、健康狀況、專業(yè)資格等不符合招聘時(shí)的明確要求，或者有嚴(yán)重違反公司規(guī)定、職業(yè)道德問題，甚至存在欺詐（如偽造學(xué)歷或工作經(jīng)歷）等情況，企業(yè)可以解除合同。但企業(yè)需提供充分的證據(jù)證明這些情況的存在。

相關(guān)法條：

1. 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

2. 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

對于公司違法解除勞動(dòng)合同，員工取證應(yīng)關(guān)注哪些方面？

當(dāng)公司違法解除勞動(dòng)合同，員工需要收集證據(jù)來保護(hù)自己的權(quán)益。以下是一些關(guān)鍵的取證方向：

1. 勞動(dòng)合同和公司政策：首先，員工應(yīng)確保擁有并理解他們的勞動(dòng)合同，看是否有明確規(guī)定解雇的條件。同時(shí)，查閱公司的內(nèi)部政策和程序，看公司是否遵循了這些規(guī)定。

2. 解雇通知：保存任何關(guān)于解雇的通知或通信，包括電子郵件、信件、短信等，這可以證明解雇的事實(shí)和時(shí)間。

3. 工作表現(xiàn)記錄：如果解雇理由是工作表現(xiàn)不佳，員工應(yīng)收集能證明其工作表現(xiàn)的證據(jù)，如工作評估、表揚(yáng)信、項(xiàng)目完成記錄等。

4. 證人證詞：如果有同事或其他目擊者看到或了解解雇過程，他們的證詞可能有幫助。

5. 違法證據(jù)：如果公司違反了勞動(dòng)法，例如歧視、報(bào)復(fù)或未給予適當(dāng)?shù)耐ㄖ瑔T工需要收集這些違法行為的證據(jù)。

6. 與人力資源部門的溝通：與HR的對話記錄，特別是關(guān)于解雇的討論，可能包含重要信息。

7. 工資和福利記錄：證明工資支付、工時(shí)、福利等，以確認(rèn)是否存在欠薪或福利剝奪的情況。

相關(guān)法條：

1. 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第39-41條詳細(xì)規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形和程序，任何違反這些規(guī)定的解雇行為都可能被視為違法。

2. 《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

3. 《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第26條規(guī)定，禁止對勞動(dòng)者進(jìn)行性別、年齡、民族、宗教信仰等方面的歧視，如果存在這些因素在解雇中的影響，也是違法的。

4. 《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，如果在解雇后未支付，也是違法的。

在實(shí)際操作中，建議員工在遇到此類問題時(shí)，及時(shí)咨詢專業(yè)律師，以便更準(zhǔn)確地進(jìn)行取證和維護(hù)權(quán)益。

勞動(dòng)糾紛中，員工應(yīng)何時(shí)啟動(dòng)法律程序維權(quán)？

員工在遭遇勞動(dòng)糾紛時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先嘗試與雇主進(jìn)行協(xié)商解決，如果協(xié)商無果，可以啟動(dòng)法律程序來維護(hù)自己的權(quán)益員工應(yīng)在以下幾個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)考慮啟動(dòng)法律程序：

1. 勞動(dòng)合同未得到履行：如果雇主未按照勞動(dòng)合同的約定支付工資、提供工作條件或者違反其他合同條款，員工可以在發(fā)現(xiàn)這種情況后立即啟動(dòng)法律程序。

2. 無故解雇或裁員：如果員工被無故解雇或者在沒有合理理由的情況下被裁員，員工有權(quán)在接到解雇通知后立即尋求法律援助。

3. 工傷或職業(yè)?。簡T工在遭受工傷或診斷出職業(yè)病后，如果雇主未按規(guī)定支付醫(yī)療費(fèi)用、賠償金等，應(yīng)立即申請勞動(dòng)仲裁或提起訴訟。

4. 未支付加班費(fèi)：如果雇主未支付或少支付加班費(fèi)，員工可以在知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)提出仲裁或訴訟。

5. 其他勞動(dòng)權(quán)益受損：如年假、休息日、社會(huì)保險(xiǎn)等權(quán)益受損，員工也應(yīng)及時(shí)尋求法律救濟(jì)。

相關(guān)法條：

這些行動(dòng)主要依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》以及《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)。

《勞動(dòng)法》第77條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。”

《勞動(dòng)合同法》第38條和46條規(guī)定了員工在雇主違約時(shí)有權(quán)解除勞動(dòng)合同并要求賠償。

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”員工在勞動(dòng)糾紛中啟動(dòng)法律程序的時(shí)間點(diǎn)應(yīng)以發(fā)現(xiàn)自己權(quán)益受到侵害并嘗試協(xié)商無果后立即進(jìn)行，同時(shí)注意不要超過法定的仲裁或訴訟時(shí)效。

試用期解除合同并非易事，企業(yè)需要有明確、合法的理由，并且能提供相應(yīng)的證據(jù)。而員工在試用期也有權(quán)保護(hù)自己的合法權(quán)益，如果認(rèn)為被不公平對待，可以尋求法律援助。在處理此類問題時(shí)，雙方都應(yīng)遵循法律規(guī)定，以確保公平公正。