員工離職需通知多久？

1. 合同約定：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。雙方在勞動合同中對提前通知期另有約定且不違反法律規(guī)定的，從其約定。

2. 工作年限：對于在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者，如欲解除勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第四十二條第五項規(guī)定，應當提前三十日以書面形式通知用人單位或者額外支付一個月工資后解除勞動合同。

3. 無固定期限勞動合同：已訂立無固定期限勞動合同的勞動者，根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，如發(fā)現(xiàn)用人單位有未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬等侵犯勞動者權益的情形，可以立即解除勞動合同，無需事先通知。

4. 特殊情況：根據(jù)《勞動合同法》第三十八條第二款，如果用人單位存在嚴重違反勞動法律、法規(guī)，損害勞動者權益的行為，勞動者可以隨時解除勞動合同，無需提前通知。

【法律依據(jù)】

1. 《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第三十七條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！?/p>

2. 《勞動合同法》第四十二條第五項：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：……（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；……”

3. 《勞動合同法》第三十八條第一款：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；……”

4. 《勞動合同法》第三十八條第二款：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”

勞動糾紛證據(jù)怎么收集？

在處理勞動糾紛時，證據(jù)的收集是至關重要的環(huán)節(jié)，直接影響到案件的勝負與權益的保護。根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調(diào)解仲裁法》）及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等相關法律法規(guī)，勞動糾紛證據(jù)應遵循以下原則：

1. 合法性：證據(jù)必須符合法定形式，通過合法途徑和方式取得，不得侵犯他人合法權益或者違反法律禁止性規(guī)定。

2. 真實性：證據(jù)應當反映客觀事實，不得偽造、篡改，確保其內(nèi)容真實可靠。

3. 關聯(lián)性：證據(jù)需與爭議的事實有直接或間接的聯(lián)系，能夠證明待證事實的存在與否。

4. 充分性：證據(jù)應當足以支持當事人的主張，形成完整的證據(jù)鏈，使裁判者能夠據(jù)此作出判斷。

基于以上原則，勞動糾紛證據(jù)的收集可以從以下幾個方面進行：

1. 書面證據(jù)：

- 勞動合同：這是證明雙方勞動關系存在、工作內(nèi)容、工作地點、工資待遇、合同期限等基本事實的核心證據(jù)。

- 工資單、銀行流水：用于證明工資發(fā)放情況、加班費計算、扣款等情況。

- 考勤記錄、排班表：反映勞動者出勤時間、加班情況等。

- 崗位調(diào)整、調(diào)薪、解雇等通知、決定書：證明用人單位對勞動者的具體管理行為。

- 社保繳納記錄、公積金繳納記錄：證明用人單位是否依法履行社會保險和住房公積金的繳納義務。

2. 電子證據(jù)：

- 郵件、微信、QQ等通信記錄：反映工作安排、工作指令、工作匯報等過程。

- 系統(tǒng)截圖、電子考勤數(shù)據(jù)：證明工作時間、績效考核等信息。

- 在線培訓記錄、電子簽到記錄：證明勞動者接受培訓、參加活動等情況。

3. 口頭證據(jù)：

- 證人證言：同事、上級、客戶等第三方的陳述，可證實工作環(huán)境、工作表現(xiàn)、爭議事件等。

- 錄音、錄像：在不侵犯他人隱私、不違反法律規(guī)定的情況下，對關鍵對話、會議等進行錄音、錄像。

4. 實物證據(jù)：

- 工作服、工牌、名片等：證明勞動者身份及與用人單位的關系。

- 工作成果、項目文件等：證明勞動者的工作內(nèi)容及貢獻。

5. 其他證據(jù)：

- 醫(yī)療診斷證明、鑒定意見：用于證明勞動者工傷、職業(yè)病、病假等情況。

- 勞動監(jiān)察部門的處罰決定、責令改正通知書等：證明用人單位存在違法行為。

【法律依據(jù)】

1. 《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

2. 《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（2019修正）：明確了各類證據(jù)的審查認定規(guī)則，包括書面證據(jù)、電子證據(jù)、視聽資料、證人證言等。

3. 《中華人民共和國民事訴訟法》第六十三條：列舉了八種法定證據(jù)類型，包括書證、物證、視聽資料、電子數(shù)據(jù)、證人證言、當事人陳述、鑒定意見、勘驗筆錄，為勞動糾紛證據(jù)收集提供了法律依據(jù)。勞動糾紛證據(jù)的收集應嚴格遵守合法性、真實性、關聯(lián)性和充分性原則，從書面證據(jù)、電子證據(jù)、口頭證據(jù)、實物證據(jù)和其他證據(jù)等多個維度進行全面收集，并注意保存證據(jù)的原始性，以便在后續(xù)的調(diào)解、仲裁或訴訟程序中有效維護自身權益。同時，對于由用人單位掌握管理的關鍵證據(jù)，勞動者有權要求其提供，如用人單位拒絕提供，將可能承擔不利后果。

員工離職需提前通知的期限主要受勞動合同約定、工作年限、是否存在無固定期限勞動合同以及特定違法情形等因素影響。在通常情況下，員工應提前三十日以書面形式通知用人單位，但在試用期、滿足特定工作年限條件或遭遇嚴重侵權行為時，通知期限可相應縮短或免除。員工在行使離職權時，應確保遵循相關法律規(guī)定，以保障自身權益并避免引發(fā)不必要的勞動爭議。同時，用人單位也應依法履行義務，尊重并保障員工的離職權利。

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