工資調整需經過何種程序？

工資調整的程序主要包括以下步驟：首先，用人單位需基于合理的商業(yè)理由或政策調整（如企業(yè)效益、市場薪酬水平變化等）考慮進行工資調整；其次，調整方案應經過內部決策程序，如由公司管理層制定并經股東會或董事會決議通過；然后，必須與工會或者職工代表平等協商確定，聽取勞動者意見，確保調整方案公平合理；最后，決定調整后，應以書面形式通知勞動者，并在勞動合同中明確記載或簽訂補充協議。

引用法條：

1. 《中華人民共和國勞動法》第四十六條：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。國家對工資總量實行宏觀調控?！?/p>

2. 《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！?/p>

3. 《中華人民共和國工會法》第二十條：“企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，單方面解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為不適當的，有權提出意見?！?這一規(guī)定雖然并非直接針對工資調整，但體現了工會在涉及職工權益的重大事項中具有參與和監(jiān)督的權利。

試用期工資能否低于正式工資的80%？

關于試用期工資的規(guī)定主要依據《中華人民共和國勞動合同法》。該法規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

理論上試用期工資可以低于正式工資，但必須滿足上述條件，即不低于相同崗位最低檔工資的80%或勞動合同約定工資的80%。這意味著企業(yè)在設定試用期工資時，雖然有一定的靈活性，但也必須保障勞動者的合法權益，確保試用期工資不低于法定的最低比例。

引用法條：

1. 《中華人民共和國勞動合同法》第二十條明確規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

2. 各地可能還會根據《最低工資規(guī)定》制定具體的城市最低工資標準，這也是確定試用期工資下限的重要依據。

調整薪資的合理依據是什么？

調整薪資的合理依據主要包括以下幾點：

1. 勞動合同約定：首先，調整薪資應遵循勞動合同的約定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十八條規(guī)定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準應當明確。如果合同中約定了調薪條款，如與工作績效、職位變動、市場行情等因素掛鉤，那么按照約定執(zhí)行就是合法合理的。

2. 勞動者的工作表現與貢獻：企業(yè)可以根據員工的工作效率、業(yè)績成果、技能提升等因素，對員工薪資進行合理調整，以實現公平激勵和有效管理。但這種調整需在不違反相關法律法規(guī)以及勞動合同的前提下進行。

3. 經濟效益及市場因素：企業(yè)的經濟效益、行業(yè)的發(fā)展狀況、城市及行業(yè)的平均工資水平等外部經濟環(huán)境變化，也是企業(yè)調整薪資的重要依據。例如，當企業(yè)經濟效益顯著提高或市場薪酬水平普遍上漲時，企業(yè)可以適當調整薪資以保持競爭力。

4. 國家法律法規(guī)政策規(guī)定：國家或者地方有時會出臺相關政策法規(guī)，對企業(yè)最低工資標準、工資指導線、行業(yè)工資指導價等進行調整，這些都構成企業(yè)調整薪資的法定依據。

引用法條：

1. 《中華人民共和國勞動合同法》第十八條：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準應當明確。”

2. 《工資支付暫行規(guī)定》第六條：“用人單位應將工資支付給勞動者本人。工資標準不得低于當地最低工資標準。”

3. 各地關于工資指導線、最低工資標準等相關規(guī)定。

以上是基于法律框架下的分析，具體個案還需結合實際情況和詳細法律規(guī)定來處理。

工資調整是一項需要遵守嚴格法律程序的行為，用人單位在實施工資調整時，不僅要考慮其自身的經營狀況和市場因素，還必須與勞動者或其代表充分溝通協商，并最終形成書面文件予以確認，以確保符合法律規(guī)定，切實維護各方合法權益。

『溫馨提示』以上是法頭條法務對“工資調整需經過何種程序”問題的解答，如果您需要更多法律幫助，請到法頭條進行咨詢。