未經(jīng)公司批準(zhǔn)擅自休假的算曠工嗎?

　　根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》，曠工指員工在正常工作日無(wú)正當(dāng)理由不請(qǐng)假或請(qǐng)假未批準(zhǔn)的缺勤行為。其構(gòu)成要件包括：未提供勞動(dòng)、無(wú)正當(dāng)理由、未獲用人單位同意。若員工未履行請(qǐng)假程序或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)即擅自離崗，通常被認(rèn)定為曠工。

　　用人單位通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，若不違反法律法規(guī)且已公示，可作為認(rèn)定曠工的依據(jù)。例如，公司明確規(guī)定請(qǐng)假需提前3天申請(qǐng)并經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審批，員工未遵守該程序擅自休假，可依據(jù)制度認(rèn)定為曠工。但若公司未明確請(qǐng)假流程或制度未公示，則難以直接認(rèn)定曠工。

　　若員工因突發(fā)疾病、家庭緊急事務(wù)等不可抗力原因無(wú)法提前請(qǐng)假，且事后及時(shí)補(bǔ)交證明材料，通常不視為曠工。但若員工以非緊急個(gè)人事務(wù)為由擅自休假，且未獲公司批準(zhǔn)，則可能構(gòu)成曠工。例如，員工以“旅游”為由請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)仍擅自離崗，可能被認(rèn)定為曠工。

　　曠工屬于嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，用人單位可依據(jù)規(guī)章制度采取警告、罰款、解除勞動(dòng)合同等措施。例如，公司規(guī)定連續(xù)曠工3天或累計(jì)曠工5天可解除勞動(dòng)合同，若員工達(dá)到該標(biāo)準(zhǔn)，公司可依法解除勞動(dòng)關(guān)系。但若員工請(qǐng)假理由正當(dāng)且公司無(wú)合理理由拒絕，則公司不得以曠工為由解除合同。

工人曠工離職工資怎么樣算的?

　　用人單位應(yīng)按員工實(shí)際出勤天數(shù)支付工資。例如，員工月工資5000元，月計(jì)薪天數(shù)21.75天，若曠工3天、出勤18天，則應(yīng)支付工資為5000÷21.75×18≈4138元。用人單位不得以曠工為由克扣正常出勤期間的工資，否則構(gòu)成違法。

　　曠工當(dāng)天通常不計(jì)發(fā)工資，因員工未提供勞動(dòng)。但若公司規(guī)章制度明確規(guī)定曠工需扣發(fā)多倍工資，需符合法律規(guī)定。若公司規(guī)定曠工1天扣3天工資，若該條款未通過(guò)民主程序制定或未公示，則可能被認(rèn)定為無(wú)效。

　　若曠工行為導(dǎo)致用人單位經(jīng)濟(jì)損失，公司可依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》從工資中扣除賠償，但每月扣除部分不得超過(guò)員工當(dāng)月工資的20%，且扣除后剩余工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。例如，員工曠工導(dǎo)致公司損失5000元，若其月工資為8000元，則最多可扣除1600元(8000×20%)，剩余工資為6400元，仍高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

　　根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次性結(jié)清工資。若公司次月發(fā)放曠工離職員工工資，需在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中明確約定且不違反法律法規(guī)。