沒簽合同有工資保障嗎？

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查?！边@意味著，只要存在實(shí)際的雇傭和工作行為，即使未簽訂書面合同，也形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在這種情況下，勞動(dòng)者有權(quán)獲得工資，享受社會(huì)保險(xiǎn)等福利。

法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。” 第三十條則明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。”

員工休假權(quán)有哪些限制？

員工休假權(quán)是勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者的基本權(quán)利之一，旨在保障員工在工作之余有合理的時(shí)間進(jìn)行休息和調(diào)整，以維護(hù)其身心健康和家庭生活作為一種權(quán)利，員工休假權(quán)并非無限制的，它受到法律法規(guī)及勞動(dòng)合同約定的約束。

1. 休假類型與天數(shù)限制：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》等規(guī)定，員工享有的各類休假（如年休假、病假、婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假等）均有明確的天數(shù)規(guī)定。例如，職工累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假為5天；滿10年不滿20年的，年休假為10天；滿20年的，年休假為15天。超出法定天數(shù)的休假請(qǐng)求，用人單位有權(quán)拒絕。

2. 申請(qǐng)程序與提前通知要求：員工通常需要按照用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度或勞動(dòng)合同約定的方式，提前提出休假申請(qǐng)，并獲得批準(zhǔn)后方可休假。如《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》中要求，職工請(qǐng)病假需提交醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的證明。未按規(guī)定申請(qǐng)或未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休假的，可能被視為曠工。

3. 工作安排與業(yè)務(wù)需求：用人單位在確保員工合法休假權(quán)益的同時(shí)，有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對(duì)員工休假進(jìn)行統(tǒng)籌安排。如《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

4. 休假期間義務(wù)履行：員工在休假期間仍需遵守相關(guān)保密、競業(yè)禁止等義務(wù)，不得利用休假從事?lián)p害用人單位利益的行為。此外，對(duì)于某些特定崗位，如涉及緊急響應(yīng)、重要職責(zé)的員工，可能需要保持一定的通訊暢通，以便在必要時(shí)參與工作處理。

法律依據(jù)：

1. 《中華人民共和國勞動(dòng)法》：第四章“工作時(shí)間和休息休假”規(guī)定了勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利，以及用人單位應(yīng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日、每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)等基本要求。

2. 《職工帶薪年休假條例》：詳細(xì)規(guī)定了職工享受帶薪年休假的條件、天數(shù)、待遇以及用人單位在安排年休假方面的責(zé)任和義務(wù)。

3. 《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》：明確了職工患病或非因工負(fù)傷時(shí)的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)、工資待遇以及請(qǐng)假手續(xù)等事項(xiàng)。

4. 《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》：規(guī)定了女職工產(chǎn)假、流產(chǎn)假、哺乳假等特殊假期的天數(shù)、待遇以及用人單位的義務(wù)。

5. 地方性法規(guī)及用人單位內(nèi)部規(guī)章制度：各地可能根據(jù)實(shí)際情況制定具體的休假管理規(guī)定，如地方性帶薪年休假實(shí)施辦法等。同時(shí)，用人單位在不違反國家法律法規(guī)的前提下，可以在內(nèi)部規(guī)章制度中設(shè)定更為詳細(xì)的休假申請(qǐng)流程、審批權(quán)限、假期管理制度等內(nèi)容。員工休假權(quán)受到休假類型與天數(shù)限制、申請(qǐng)程序與提前通知要求、工作安排與業(yè)務(wù)需求、休假期間義務(wù)履行等因素的制約，這些限制均源自于我國勞動(dòng)法律法規(guī)及相關(guān)政策的規(guī)定。作為勞動(dòng)者，應(yīng)了解并遵守上述法律規(guī)定，合理行使休假權(quán)利；作為用人單位，也應(yīng)依法保障員工的休假權(quán)益，確保勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。

短期工作需簽合同嗎？

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，無論是長期還是短期工作，只要?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，都應(yīng)當(dāng)訂立書面的勞動(dòng)合同。短期工作并不構(gòu)成豁免簽訂勞動(dòng)合同的理由。勞動(dòng)合同是保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，明確雙方權(quán)利義務(wù)的重要法律文件，對(duì)于防止勞資糾紛，保障勞動(dòng)者權(quán)益具有重要意義。

法律依據(jù)：

1. 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！?/p>

2. 同法第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)?！奔词故嵌唐诠ぷ鳎矐?yīng)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。如果未簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，或者在發(fā)生爭議時(shí)作為主張自己權(quán)益的依據(jù)。

即使沒有簽訂書面合同，只要存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者就有權(quán)要求雇主支付工資。如果遇到雇主拖欠或拒絕支付工資的情況，勞動(dòng)者可以依據(jù)上述法律條款維護(hù)自己的權(quán)益，向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴或者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。同時(shí)，建議勞動(dòng)者盡快與雇主補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，以保障自身的合法權(quán)益。

溫馨提示：法頭條法務(wù)為您解答了關(guān)于“沒簽合同有工資保障嗎”的問題，如需更多法律建議，請(qǐng)前往法頭條進(jìn)行咨詢。