離職后保密協(xié)議有效嗎？

根據(jù)《勞動合同法》第23條和第90條的規(guī)定，用人單位可以在勞動合同或者單獨的保密協(xié)議中，與勞動者約定競業(yè)限制條款和保密義務(wù)。離職后，如果勞動者違反了這些約定，可能需要承擔(dān)賠償責(zé)任保密協(xié)議的效力需要滿足一些條件，比如不能過分限制勞動者的就業(yè)權(quán)，保密信息必須是真正的商業(yè)秘密，且保密期限、范圍和補償?shù)葢?yīng)合理。

引用法條：

1. 《中華人民共和國勞動合同法》第23條：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。”

2. 第90條：“勞動者違反勞動合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

未簽合同試用期合法？

在勞動法律體系中，試用期是用人單位與勞動者在建立勞動關(guān)系初期，為相互考察對方是否符合各自期望而約定的一段期限。試用期的設(shè)定、期限、權(quán)利義務(wù)等均受到《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“勞動合同法”）的嚴格規(guī)制。對于“未簽合同試用期是否合法”的問題，可以從以下幾個方面進行回答

1. 勞動合同的訂立：根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。換言之，自用工之日起，雙方即建立勞動關(guān)系，此時應(yīng)依法簽訂書面勞動合同從這個角度來說，未簽任何合同（包括勞動合同）即開始所謂的“試用期”，不符合法律規(guī)定。

2. 試用期的法定條件：試用期的設(shè)立必須以存在合法有效的勞動合同為前提?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)?？梢姡囉闷谑莿趧雍贤械囊粋€特定階段，而非獨立于勞動合同之外的存在。

3. 未簽合同的法律后果：如果用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，按照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。同時，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這意味著，未簽合同的“試用期”不僅不合法，還將導(dǎo)致用人單位承擔(dān)額外的法律責(zé)任。從現(xiàn)行法律角度來看，未簽合同試用期是不合法的。無論用人單位還是勞動者，都應(yīng)當(dāng)在建立勞動關(guān)系之初，即按照法律規(guī)定簽訂書面勞動合同，并在合同中明確約定試用期的相關(guān)事項。

引用法條：

主要依據(jù)如下：

1. 《中華人民共和國勞動合同法》第十條：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。”

2. 《中華人民共和國勞動合同法》第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?/p>

3. 《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

非全日制工加班如何計酬？

非全日制用工是一種靈活的就業(yè)形式，與全日制用工在勞動時間、報酬計算及福利待遇等方面有所區(qū)別。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及其相關(guān)規(guī)定，非全日制用工的主要特點是勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時。對于非全日制工的加班計酬問題，關(guān)鍵在于理解非全日制用工的性質(zhì)和相關(guān)法律法規(guī)的具體規(guī)定。

引用法條：

1. 《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條規(guī)定了非全日制用工的定義：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”

2. 《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定了加班工資的支付標準，但主要是針對全日制勞動者。對于非全日制工，由于其工作時間的特殊性，法律并未直接規(guī)定加班計酬的具體標準，而是通過限制工作時間來避免加班問題，即在規(guī)定的工時范圍內(nèi)工作不應(yīng)視為加班。

3. 《勞動和社會保障部關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發(fā)[2003]12號）進一步細化了非全日制用工的相關(guān)管理規(guī)定，但其中也未直接涉及加班計酬的具體條款，主要強調(diào)了雙方協(xié)商確定小時工資率、工作時間等內(nèi)容。根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，非全日制工的工作安排應(yīng)當(dāng)遵循法定的工時限制，即每日不超過四小時，每周不超過二十四小時，以此避免產(chǎn)生加班情況在正常情況下，非全日制工在約定的工作時間內(nèi)完成工作任務(wù)，不涉及加班計酬的問題。如果確實因為特殊情況需要延長工作時間，建議雇主與勞動者根據(jù)公平合理的原則協(xié)商處理，但這種情況下缺乏直接的法律依據(jù)來明確加班費的計算標準，實踐中應(yīng)當(dāng)盡量避免超出法定工時限制，以維護勞動者的合法權(quán)益。

離職后的保密協(xié)議在符合法律規(guī)定的情況下是具有法律約束力的。如果勞動者在離職后泄露了公司的商業(yè)秘密，可能會面臨法律責(zé)任無論是員工還是企業(yè)，都應(yīng)了解并遵守相關(guān)法律法規(guī)，以保護自身權(quán)益。如有具體案例，建議咨詢專業(yè)法律顧問進行詳細分析。