員工多次遲到早退被開除,法院會(huì)怎么判?

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條，用人單位可因勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解除勞動(dòng)合同，但需滿足兩個(gè)核心條件：一是制度本身合法合理，二是違紀(jì)事實(shí)與處罰措施相匹配。司法實(shí)踐中，法院對(duì)考勤制度合理性審查極為嚴(yán)格。

　　遲到、早退與曠工屬于不同性質(zhì)的行為。遲到、早退是短時(shí)間未到崗，而曠工是全天未出勤。用人單位將遲到1小時(shí)直接認(rèn)定為曠工半天，將遲到3小時(shí)認(rèn)定為曠工一天，屬于擴(kuò)大化認(rèn)定。

　　解除勞動(dòng)合同需以實(shí)際缺勤時(shí)間為核心依據(jù)。勞動(dòng)者當(dāng)月累計(jì)遲到、早退時(shí)間未達(dá)到制度規(guī)定的曠工天數(shù)，用人單位卻通過“疊加計(jì)算”方式認(rèn)定曠工，屬于加重勞動(dòng)者責(zé)任。

　　用人單位將“擅自離崗”籠統(tǒng)定義為曠工，卻未區(qū)分離崗原因、時(shí)長(zhǎng)及后果，或未設(shè)置警告、扣薪等中間處罰措施，直接跳至解除合同，亦會(huì)被認(rèn)定為不合理。

　　本案中一審法院認(rèn)為，遲到、早退與曠工屬于不同性質(zhì)的違紀(jì)行為，不能直接等同或相互替代;公司將遲到/早退1小時(shí)直接認(rèn)定為曠工半天，超出了合理限度和一般認(rèn)知，屬于擴(kuò)大化認(rèn)定，缺乏事實(shí)基礎(chǔ)。

　　同時(shí)，公司制度中“擅自離崗視為曠工”的規(guī)定過于籠統(tǒng)，未區(qū)分離崗原因、時(shí)長(zhǎng)及后果，不具備合理性。

　　因此，公司解除行為依據(jù)不足，構(gòu)成違法解除。鑒于當(dāng)事人原所在部門已撤銷，勞動(dòng)合同不具備恢復(fù)條件，故判令公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金316,140元。公司不服，提起上訴。

　　二審法院認(rèn)為，曠工的本質(zhì)是勞動(dòng)者未經(jīng)批準(zhǔn)全天未出勤，而公司制度將較短時(shí)間的遲到早退直接推定為曠工半日或一日，與客觀事實(shí)不符，實(shí)質(zhì)上排除了勞動(dòng)者實(shí)際提供勞動(dòng)期間應(yīng)享有的權(quán)利。

　　根據(jù)公司所提交的考勤記錄，當(dāng)事人2020年9月的缺勤時(shí)間，客觀上尚未達(dá)到6天，而公司直接依據(jù)上述規(guī)定將其部分遲到、早退的行為直接認(rèn)定為曠工半天或一天，進(jìn)而計(jì)算出其2020年9月一個(gè)月內(nèi)曠工六天，故解除雙方勞動(dòng)合同，顯然是加重了勞動(dòng)者的責(zé)任。

　　綜上，一審法院認(rèn)定公司應(yīng)當(dāng)支付當(dāng)事人違法解除勞動(dòng)合同賠償金316,140元，并無不當(dāng)。公司主張其公司無需支付上述款項(xiàng)，依據(jù)不足，本院不予支持。二審判決駁回上訴，維持原判。

哪些情況算違法解除勞動(dòng)合同?

　　違法解除勞動(dòng)合同指用人單位在缺乏法定理由、未履行法定程序或違反禁止性規(guī)定時(shí)，單方面終止勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)司法解釋，常見情形包括以下四類：

　　1. 缺乏法定解除理由

　　用人單位解除勞動(dòng)合同需符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條規(guī)定的情形，如勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度、不能勝任工作等。

　　勞動(dòng)者僅存在偶爾遲到、未造成重大損失，或用人單位未提供充分證據(jù)證明違紀(jì)行為嚴(yán)重性，直接解除合同即屬違法。

　　2. 違反禁止解除規(guī)定。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)，或在本單位患職業(yè)病、因工負(fù)傷喪失勞動(dòng)能力等情形下，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。在此期間解除，屬于違法。

　　3. 程序違法

　　即使存在法定解除理由，用人單位也需履行法定程序。

　　以“不能勝任工作”為由解除合同，需先進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任時(shí)提前通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;以“經(jīng)濟(jì)性裁員”為由解除，需向工會(huì)說明情況并聽取意見，向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁員方案。

　　未履行上述程序即解除，構(gòu)成違法。

　　4. 制度違法

　　用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，將與工作無關(guān)的行為納入解除條件，或訂立顯失公平條款，以此解除合同亦屬違法。

　　勞動(dòng)者遭遇違法解除時(shí)，可要求用人單位繼續(xù)履行合同或支付賠償金，賠償金標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)亩?。?jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作年限計(jì)算，每滿一年支付一個(gè)月工資。