男子請(qǐng)育兒假陪幼女看病被開(kāi)除合法嗎?

　　根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及地方性生育支持政策，勞動(dòng)者依法享有育兒假權(quán)利。

　　育兒假制度作為生育配套措施，旨在保障父母在子女三周歲前履行照護(hù)責(zé)任，其性質(zhì)屬于法定帶薪休假。

　　用人單位對(duì)勞動(dòng)者育兒假申請(qǐng)的審批，需遵循“合法性”與“合理性”雙重原則：

　　勞動(dòng)者需符合法定條件，即子女年齡未滿三周歲且為政策內(nèi)生育;

　　請(qǐng)假事由需與育兒直接相關(guān)，如子女患病需陪護(hù)、參與疫苗接種等必要事項(xiàng)。

　　勞動(dòng)者已履行請(qǐng)假程序且事由正當(dāng)，用人單位以“曠工”“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”等理由解除勞動(dòng)合同，需承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　司法實(shí)踐中，仲裁機(jī)構(gòu)或法院通常從三方面審查解除合法性：

　　勞動(dòng)者是否享有法定育兒假權(quán)利;

　　請(qǐng)假事由是否符合育兒假使用范圍;

　　用人單位是否履行協(xié)商義務(wù)或存在剝奪休假權(quán)的故意。

　　用人單位無(wú)法證明勞動(dòng)者存在故意曠工、虛假請(qǐng)假等過(guò)錯(cuò)，或未提供因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要必須拒絕請(qǐng)假的合理依據(jù)，其解除行為將被認(rèn)定為違法。

　　勞動(dòng)者可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條主張繼續(xù)履行合同或要求支付賠償金，賠償標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)亩丁?

違法解除勞動(dòng)合同情形有哪些?

　　違法解除勞動(dòng)合同指用人單位在不符合法定條件或未履行法定程序的情況下，單方面終止勞動(dòng)關(guān)系的行為。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條至第四十三條、第八十七條，違法解除情形主要包括以下五類：

　　1. 違反法定解除條件

　　用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形包括：

　　勞動(dòng)者從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進(jìn)行離崗前健康檢查;

　　患職業(yè)病或因工負(fù)傷喪失勞動(dòng)能力;

　　患病或非因工負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi);

　　女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期;在本單位連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年等。

　　勞動(dòng)者處于上述保護(hù)期，用人單位以“不能勝任工作”“客觀情況變化”等理由解除合同，均屬違法。

　　2. 未履行法定程序

　　以“不能勝任工作”為由解除時(shí)，用人單位需證明勞動(dòng)者經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍無(wú)法勝任，且提前三十日書面通知或支付代通知金;

　　以“客觀情況重大變化”為由解除時(shí)，需與勞動(dòng)者協(xié)商變更合同內(nèi)容，協(xié)商不成方可解除。未履行上述程序的，解除行為無(wú)效。

　　3. 濫用解除權(quán)

　　部分用人單位以“末位淘汰”“業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)”等非法定理由解除合同。司法實(shí)踐中，“末位”僅反映排名而非能力，若勞動(dòng)者能完成基本工作任務(wù)，用人單位不得以此為由解除合同。

　　此外，用人單位不得以勞動(dòng)者拒絕違法指令、行使監(jiān)督權(quán)等為由報(bào)復(fù)性解雇。

　　4. 違反經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定

　　經(jīng)濟(jì)性裁員需滿足“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難”“破產(chǎn)重整”等法定條件，并履行向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況、聽(tīng)取意見(jiàn)、向勞動(dòng)行政部門報(bào)告等程序。

　　未履行上述程序的裁員行為違法，勞動(dòng)者可要求撤銷裁員決定或主張賠償。

　　5. 解除依據(jù)不實(shí)

　　用人單位以“嚴(yán)重違紀(jì)”“嚴(yán)重失職”等理由解除時(shí)，需證明勞動(dòng)者存在具體違規(guī)行為且造成重大損害。

　　規(guī)章制度未明確違紀(jì)條款、解除決定未經(jīng)民主程序或未送達(dá)勞動(dòng)者，亦屬違法解除。