最低工資1200元加績效的工資合法嗎?

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十八條規(guī)定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。這意味著，若企業(yè)將“最低工資1200元”作為固定部分，并額外發(fā)放績效工資，只要員工實際到手工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，該模式在形式上符合法律規(guī)定。然而，關(guān)鍵在于績效工資的發(fā)放是否具備合理性和可操作性。

　　若企業(yè)因經(jīng)營困難或主觀原因長期扣減績效工資，導(dǎo)致員工實際收入低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則涉嫌違法。例如，某地最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1800元，企業(yè)約定“基本工資1200元+績效600元”，但實際績效部分因考核標(biāo)準(zhǔn)模糊或主觀克扣導(dǎo)致員工僅能拿到1200元，則違反了《最低工資規(guī)定》第十二條中“扣除項目后不得低于最低工資”的要求。因此，合法性需結(jié)合績效工資的實際發(fā)放情況判斷。

　　此外，《勞動合同法》第十七條要求勞動合同必須明確約定勞動報酬條款。企業(yè)僅在合同中籠統(tǒng)約定“最低工資+績效”，而未明確績效的考核標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放周期及計算方式，可能因約定不明引發(fā)爭議。司法實踐中，法院通常會審查企業(yè)是否履行了告知義務(wù)，以及績效制度是否經(jīng)過民主程序(如職工代表大會討論)。企業(yè)無法證明績效制度的合理性，可能被認(rèn)定為變相壓低工資。

績效是什么意思?

　　績效工資的本質(zhì)是用人單位根據(jù)勞動者的工作表現(xiàn)、業(yè)績成果或崗位貢獻(xiàn)，在基本工資之外額外支付的激勵性報酬。其核心在于“按勞分配、多勞多得”，旨在通過差異化分配激發(fā)員工積極性。

　　然而，績效工資并非企業(yè)隨意調(diào)整工資的“工具”。《勞動法》第四十七條規(guī)定，用人單位可根據(jù)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益自主確定工資分配方式，但需遵循“同工同酬”原則。若企業(yè)將本應(yīng)屬于基本工資的部分強(qiáng)行納入績效范疇，或通過設(shè)置不合理的考核目標(biāo)(如要求員工完成不可能的任務(wù))變相克扣工資，則可能構(gòu)成違法行為。

　　此外，績效工資的發(fā)放需符合程序正義。根據(jù)《勞動合同法》第四條，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度(如績效考核辦法)需經(jīng)民主程序制定并公示。若企業(yè)未履行這一程序，或績效制度存在明顯不公平(如“末位淘汰”)，勞動者有權(quán)主張制度無效。